Praca

Jak znaleźć dobrego pracownika?

W mediach znaleźć można wiele informacji jak napisać CV, jak ubrać się na rozmowę kwalifikacyjną, jak się podczas niej zachowywać. Dużo trudniej jednak o poradę dla pracodawców – jak znaleźć dobrego pracownika?

Jeśli mamy we własnej firmie dział HR, lub współpracujemy ze specjalistami w tym zakresie, sprawa jest prosta. Jeśli jednak prowadzimy małą firmę i na takie usługi nas jeszcze nie stać, jesteśmy zdani na siebie. 

Nie szukajmy „na rozpaczliwca”

Kluczem jest dobrze przeprowadzona rekrutacja. Dzięki niej powinnyśmy wyłonić wszystkich interesujących nas kandydatów. Następnie, w wyniku selekcji, podejmujemy decyzję, którzy z nich będą najlepsi w określonych w zespole rolach. Zanim opublikujemy ogłoszenie o naborze do pracy, musimy wiedzieć kogo szukamy.

 - Jaki zakres obowiązków przewidujemy dla tej osoby?  - Jakich predyspozycji osobowościowych oczekujemy?  - Poszukujemy osoby na samodzielne stanowisko pracy czy kogoś, kto będzie wykonywał nasze polecenia?

Jeśli zakres obowiązków wymaga specjalistycznej wiedzy, wówczas powinnyśmy przeprowadzić rekrutację wąską (segmentową). Grupą docelową jest tu nieliczne grono osób, najczęściej specjalistów w danej branży. Warto w takiej sytuacji współpracować ze szkołami, uniwersytetami, organizacjami branżowymi etc. – zamieścić ogłoszenie na ich witrynach oraz na przykład na tablicy ogłoszeń w samych budynkach. Jeśli zaś nasze stanowisko nie wymaga specjalistycznych umiejętności, dobrze o rekrutacji informować na tyle szeroko, na ile to możliwe.

Nabór krok po kroku

Poszukiwanie odpowiedniego kandydata nie jest zadaniem łatwym. Jest to proces czasochłonny, niekiedy może wymagać nakładów finansowych, tymczasem jego efekt pozostaje po części niepewny. Aby zminimalizować ryzyko porażki, należy przestrzegać podstawowych zasad. Są to kluczowe elementy procesu rekrutacji:

 - Zdefiniowanie obowiązków kandydata  - Określenie profilu kandydata (istotne: edukacja, osiągnięcia zawodowe, cechy osobiste)  - Określenie kryteriów selekcji, czyli ustalenie obiektywnych kryteriów, według których kandydaci będą oceniani (np.: doświadczenie zawodowe może być cenione wyżej niż odbyte szkolenia)  - Skonstruowanie ogłoszenia.

Co powinno zawierać ogłoszenie w sprawie rekrutacji?

Pamiętać należy, iż pełni ono funkcję nie tylko informacyjną, ale także reprezentacyjną – jest reklamą, wizytówką naszej firmy. Na początku zatem powinno zawierać krótkie informacje o naszej działalności, jej misję i cele. W następnej kolejności opiszmy stanowisko pracy, na które prowadzony jest nabór. Dopiero po tych informacjach jest miejsce na czynnik, który każdemu kojarzy się z ogłoszeniem o naborze do pracy: wymogi dotyczące kandydata. Przedstawmy także to, co sami oferujemy: charakter umowy, świadczenia pracy (stacjonarna czy zdalna), podkreślmy korzyści jakie niesie współpraca z nami. Na koniec nie zapomnijmy o informacjach na temat sposobu składania aplikacji, czasie trwania naboru.
Kanały rekrutacji:  - Strona Twojej firmy oraz portale internetowe, np. pracuj.pl; gumtree; grapevinejobs.pl, wirtualne media etc.  - Urzędy pracy  - Siedziby zaprzyjaźnionych instytucji  - „znajomi królika” – nawet duże firmy często „puszczają wici” wśród znajomych w poszukiwaniu pracownika. Nie lekceważ tego kanału informacji, często okazuje się on najskuteczniejszy w dotarciu do kompetentnej osoby.
Człowiek – najlepsza inwestycja!

Rekrutacja to dopiero początkowy etap zarządzania zasobami ludzkimi. Warto zapytać samą siebie o swoje kwalifikacje w tym zakresie. Wiele się mówi bowiem o kompetencjach pracowników, zapominając przy tym, że zadanie pracodawcy nie kończy się na stworzeniu miejsca zatrudnienia i przestrzeganiu Kodeksu Pracy. Zarządzanie zasobami ludzkimi to konkretne umiejętności w zakresie delegowania zadań, komunikacji, systemu motywacyjnego, ewaluacji osiągnięć. Użyte w tytule tego podrozdziału hasło Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki jest tu jak najbardziej na miejscu. Rekrutacja i przyjęcie nowego członka zespołu jest dla firmy inwestycją. To od nas w dużej mierze zależy, czy będzie ona trafiona. Przyjęcie kogoś na okres próbny, tylko po to, aby po jego zakończeniu zrezygnować ze współpracy i przeprowadzać kolejny nabór, to realne straty. Przede wszystkim czasu, ale nie rzadko też pieniędzy (np. wydanych na szkolenia nowego pracownika). Uchronić może przed nimi mądrze przeprowadzona rekrutacja oraz autoewaluacja pod kątem swoich kompetencji.

 

Tekst: Klara Sołtan-Kościelecka

Kategoria: Praca

Porozmawiajmy

Ciekawe

Dostrzeżone

penis dlonierece radosc z brzucha

Inspiracje